Ini Seorang Pemimpin Yang Berjiwa Kepemimpinan

 Dahlan Iskan (lahir tanggal 17 Agustus 1951 di Magetan, Jawa Timur), adalah CEO surat kabar Jawa Pos dan Jawa Pos News Network, yang bermarkas di Surabaya. Ia juga adalah Direktur Utama PLN sejak 23 Desember 2009. Pada tanggal 19 Oktober 2011, berkaitan dengan reshuffle Kabinet Indonesia Bersatu II, Dahlan Iskan diangkat sebagai Menteri Negara Badan Usaha Milik Negara menggantikan Mustafa Abubakar yang sedang sakit.

Dahlan Iskan dibesarkan di lingkungan pedesaan dangan kondisi serba kekurangan. Orangtuanya tidak ingat tanggal berapa Dahlan dilahirkan. Dahlan akhirnya memilih tanggal 17 Agustus dengan alasan mudah diingat karena bertepatan dengan peringatan kemerdekaan Republik Indonesia.

Dahlan Iskan pernah menulis buku berjudul Ganti Hati (catatan tersebut dapat dibaca di Pengalaman Pribadi Menjalani Tranplantasi Liver) pada tahun 2008. Buku ini berisi tentang penglaman Dahlan Iskan dalam melakukan operasi cangkok hati di Cina.

Karir Dahlan Iskan dimulai sebagai calon reporter sebuah surat kabar kecil di Samarinda (Kalimantan Timur) pada tahun 1975. Tahun 1976, ia menjadi wartawan majalah Tempo. Sejak tahun 1982, Dahlan Iskan memimpin surat kabar Jawa Pos hingga sekarang.

Dahlan Iskan adalah sosok yang menjadikan Jawa Pos yang waktu itu hampir mati dengan oplah 6.000 ekslempar, dalam waktu 5 tahun menjadi surat kabar dengan oplah 300.000 eksemplar.

Lima tahun kemudian terbentuk Jawa Pos News Network (JPNN), salah satu jaringan surat kabar terbesar di Indonesia, dimana memiliki lebih dari 80 surat kabar, tabloid, dan majalah, serta 40 jaringan percetakan di Indonesia. Pada tahun 1997 ia berhasil mendirikan Graha Pena, salah satu gedung pencakar langit di Surabaya, dan kemudian gedung serupa di Jakarta.

Pada tahun 2002, ia mendirikan stasiun televisi lokal JTV di Surabaya, yang kemudian diikuti Batam TV di Batam dan Riau TV di Pekanbaru.

Sejak awal 2009, Dahlan adalah sebagai Komisaris PT. Fangbian Iskan Corporindo (FIC)yang akan memulai pembangunan Sambungan Komunikasi Kabel Laut (SKKL) pertengahan tahun ini. SKKL ini akan menghubungkan Surabaya di Indonesia dan Hong Kong. Dengan panjang serat optik 4.300 kilometer.

Sejak akhir 2009, Dahlan diangkat menjadi direktur utama PLN menggantikan Fahmi Mochtar yang dikritik karena selama kepemimpinannya banyak terjadi mati lampu di daerah Jakarta. Semenjak memimpin PLN, Dahlan membuat beberapa gebrakan diantaranya bebas byar pet se Indonesia dalam waktu 6 bulan, gerakan sehari sejuta sambungan. Dahlan juga berencana membangun PLTS di 100 pulau pada tahun 2011. Sebelumnya, tahun 2010 PLN telah berhasil membangun PLTS di 5 pulau di Indonesia bagian Timur yaitu Pulau Banda, Bunaken Manado, Derawan Kalimantan Timur, Wakatobi Sulawesi Tenggara, dan Citrawangan. Selain sebagai pemimpin Grup Jawa Pos, Dahlan juga merupakan presiden direktur dari dua perusahaan pembangkit listrik swasta: PT Cahaya Fajar Kaltim di Kalimantan Timur dan PT Prima Electric Power di Surabaya.

Pada tanggal 17 Oktober 2011, Dahlan Iskan ditunjuk sebagai pengganti Menteri BUMN yang menderita sakit. Ia terisak dan terharu begitu dirinya dipanggil menjadi menteri BUMN karena ia berat meninggalkan PLN yang menurutnya sedang pada puncak semangat untuk melakukan reformasi PLN (untuk Catatan Dahlan Iskan pada saat menjabat sebagai Direktur Utama PLN dapat disimak di CEO Notes, sedang Catatan Dahlan Iskan pada saat menjabat sebagai Mentri BUMN dapat disimak di Manufacturing Hope).

Kepemimpinan adalah kemampuan yang sanggup meyakinkan orang lain supaya bekerjasama dibawah pimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai tujuan tertentu. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah ‘melakukannya dalam kerja’ dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang akhil diharapkan sebagai bagian dari perannya memberikan pengajaran/intruksi. 

Teori kepemimpinan dalam organisasi telah berevolusi dari waktu ke waktu ke dalam berbagai jenis dan merupakan dasar terbentuknya suatu kepemimpinan. Setiap teori menyediakan gaya yang efektif dalam organisasi. Banyak penelitian manajemen telah menemukan solusi kepemimpinan yang sempurna. Hal ini menganalisis sebagian besar teori terkemuka dan mengeksplorasinya. Dalam teori kepemimpinan, ada beberapa macam teori di antaranya:

1.      Great Man Theory

Teori ini mengatakan bahwa pemimpin besar (great leader) dilahirkan, bukan dibuat (leader are born, not made). Dilandasi oleh keyakinan bahwa pemimpin merupakan orang yang memiliki sifat-sifat luar biasa dan dilahirkan dengan kualitas istimewa yang dibawa sejak lahir dan ditakdirkan menjadi seorang pemimpin di berbagai macam organisasi.

2.      Teori Sifat

Teori sifat kepemimpinan membedakan pada pemimpin dari mereka yang bukan pemimpin dengan cara berfokus pada berbagai sifat dan karakteristik pribadi masing-masing. Pada teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat atau ciri-ciri yang dimilikinya. Atas dasar pemikiran tersebut, timbul anggapan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil sangat ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat atau ciri-ciri di dalam dirinya.

3.      Teori Perilaku

Teori perilaku disebut juga dengan teori sosial dan merupakan sanggahan terhadap teori great man. Pemimpin itu harus disiapkan, dididik dan dibentuk tidak dilahirkan begitu saja (leaders are made, not born). Setiap orang bisa menjadi pemimpin, melalui usaha penyiapan dan pendidikan serta dorongan oleh kemauan sendiri. Teori ini tidak menekankan pada sifat-sifat atau kualitas yang harus dimiliki seorang pemimpin tetapi memusatkan pada bagaimana cara aktual pemimpin berperilaku dalam mempengaruhi orang lain dan hal ini dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan masing-masing. Dasar pemikiran pada teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Teori ini memandang bahwa kepemimpinan dapat dipelajari dari pola tingkah laku, dan bukan dari sifat-sifat (traits) seorang pemimpin. Alasannya sifat seseorang relatif sukar untuk diidentifikasikan.

4.      Teori Kepemimpinan Situasional.

Teori kepemimpinan situasional adalah suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menganjurkan pemimpin untuk memahami perilaku bawahan, dan situasi sebelum menggunakan perilaku kepemimpinan tertentu. Teori ini muncul sebagai reaksi terhadap teori perilaku yang menempatkan perilaku pemimpin dalam dua kategori yaitu otokratis dan demokratis.

5.      Teori Kepemimpinan Karismatik.

Dalam teori ini para pengikut memiliki keyakinan bahwa pemimpin mereka diakui memiliki kemampuan yang luar biasa. Kemampuan mempengaruhi pengikut bukan berdasarkan pada tradisi atau otoritas formal tetapi lebih pada persepsi pengikut bahwa pemimpin diberkati dengan bakat supranatural dan kekuatan yang luar biasa. Di mana kemampuan yang luar biasa tersebut hanya dimiliki oleh orang- orang tertentu dan tidak semua orang memilikinya. Seorang pemimpin dianggap orang yang lebih tahu apa yang akan terjadi di kemudian hari.

Tipologi Kepemimpinan.

1. Tipe Otokratis.

Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri seperti menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi, mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi, menganggap bawahan sebagai alat semata-mata, tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat, terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya, dalam tindakan penggerakannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum.

2. Tipe Militeristis.

Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat berikut yaitu dalam sistem perintah dalam menggerakkan bawahan lebih sering dipergunakan, senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya dalam menggerakkan bawahan, senang pada formalitas yang berlebih-lebihan, menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan, sukar menerima kritikan dari bawahannya, serta menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

3. Tipe Paternalistis.

seorang yang memiliki ciri sebagai berikut yaitu menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa, bersikap terlalu melindungi (over-protective), jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan, jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif, jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya, dan sering bersikap maha tahu.

4. Tipe Karismatik.

Pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya sangat besar, meskipun para pengikut itu sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin itu.

5. Tipe Demokratis.

kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut yaitu dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia, selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya, senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritik dari bawahannya, selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan, ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama, tetapi lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain, selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya, dan berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan.

1. Faktor Kemampuan Personal.

Kombinasi antara potensi sejak pemimpin dilahirkan ke dunia sebagai manusia dan faktor pendidikan yang ia dapatkan.

2. Faktor Jabatan.

Pengertian jabatan adalah struktur kekuasaan yang pemimpin duduki. Jabatan tidak dapat dihindari terlebih dalam kehidupan modern saat ini, semuanya seakan terstrukturifikasi. Dua orang mempunyai kemampuan kepemimpinan yang sama tetapi satu mempunyai jabatan dan yang lain tidak maka akan kalah pengaruh. sama-sama mempunyai jabatan tetapi tingkatannya tidak sama maka akan mempunya pengarauh yang berbeda.

3. Faktor Situasi dan Kondisi.

Pengertian situasi adalah kondisi yang melingkupi perilaku kepemimpinan. Disaat situasi tidak menentu dan kacau akan lebih efektif jika hadir seorang pemimpin yang karismatik. Jika kebutuhan organisasi adalah sulit untuk maju karena anggota organisasi yang tidak berkepribadian progresif maka perlu pemimpin transformasional. Jika identitas yang akan dicitrakan oragnisasi adalah religiutas maka kehadiran pemimpin yang mempunyai kemampuan kepemimpinan spritual adalah hal yang sangat signifikan. Begitulah situasi berbicara, ia juga memilah dan memilih kemampuan para pemimpin, apakah ia hadir disaat yang tepat atau tidak.

Analisa :
Teori yang tepat untuk pak dahlan ini adalah teori perilaku , karena untuk jadi pemimpin beliau  ada kemauan / dorongan dari  sendiri . Yang awalnya seseorang yang tinggal di perdesaan yang hidupnya kurang memadai , karena kegigihannya akhirnya bisa menjadi pemimpin jawapos bahkan sampai pemimpin di PLN .

Faktor yang mempengaruhi pak dahlan sebagai pemimpin adalah kemampuan personal , buktinya yang berawal dari CEO Jawa POS lalu diangkat menjadi Dirut PLN menggantikan Fahmi Mochtar , lalu menjadi Mentri BUMN , hal ini menunjukan bahwa sikap pemimpinan  pak dahlan telah diakui berkat kerja keras dan kegigihannya selama ini.


Sumber :

Profil Dahlan Iskan https://dahlaniskan.net/profil-dahlan-iskan

Teori Kepemimpinan http://ardiprawiro.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/41189/Bab+4+TOU+2.pdf

Read More

Menyusup Ke Salah Satu Perusahaan Listrik Di Indonesia

PT PLN adalah salah satu perusahaan sumber listrik di indonesia , PT ini memiliki Tujuan yaitu untuk menyelenggarakan usaha penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan umum dalam jumlah dan mutu yang memadai serta memupuk keuntungan dan melaksanakan penugasan Pemerintah di bidang ketenagalistrikan dalam rangka menunjang pembangunan dengan menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas.

Struktur Perusahaan :

Visi Misi Perusahaan :

Visi

Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi Insani.

Misi

1. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.
2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

Teori Dimensi Stuktur Organisasi :

Kompleksitas, mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi termasuk di dalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja, jumlah tingkatan di dalam hirarki organisasi serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis.

Diffrensiasi :

a. Diffrensiasi horizontal  = merujuk pada tingkat diffrensiasi antara unit-unit berdasarkan orientasi para anggota, sifat dari tugas yang dilaksanakan, dan tingkat pendidikan dan pelatihannya.

b. Diffrensiasi vertical  =  merujuk pada kedalaman struktur , Misal : organisasi berbentuk tall atau flat, tergantung dari rentang kendali (span of control)

c. Diferensiasi Spasial  = tingkat sejauh mana lokasi dari kantor,pabrik, dan personalia sebuah organisasi tersebar secara geografis.

Spesialisasi : pengelompokkan aktivitas tertentu yang dilakukan satu individu.

 a. Spesialisasi fungsional =  pembagian kerja.

 b. Spesialisasi social = individunya yang dispesialisasi.

Departementalisasi : cara organisasi secara khas mengkoordiinasikan aktivitas yang telah dideferensiasi secara horizontal. Misal : Berdasarkan fungsi; geografis;produk; proses  

Formalisasi, yaitu sejauhmana organisasi menyandarkan dirinya pada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku dari para pegawainya.

Keuntungan adanya standarisasi :

• —  Standarisasi perilaku akan mengurangi keanekaragaman
• —  Memudahkan koordinasi
• —  Adanya penghematan

Sentralisasi, tingkat di mana pengambilan keputusan dikonsentrasikan pada suatu titik  tunggal di dalam organisasi

Model – Model Design Organisasi

• Model organisasi mekanistik, model organisasi mekanistik yaitu model yang menekankan pentingnya mencapai produksi dan efisiensi tingkat tinggi.
• Model organisasi organik, menekankan pada pentingnya mencapai keadaptasian dan perkembangan tingkat tinggi. Desain organisasi ini kurang mengandalkan peraturan dan prosedur, wewenang yang disentralisasikan atau spesialisasi yang tinggi.

Analisa :

            Setelah saya membaca teori yang ada dan saya analisa  bahwa PT PLN termasuk struktur organisasi yang kompleks ,karena PLN mempunya anak perushaan yang tersebar di indonesia.Sedangkan Differensialnya adalah differensial special , karena PLN  sebagai supplier yang memberi ke beberapa kantor / proyek di indonesia. Sedangkan analisa spesialisasinya masuk kedalam spesialisasi social karena di indonesia mempunyai budaya yang berbeda juga sehingga membutuhkan spesialisasi individu-individu yang berbeda pula dalam hal pelayanan terhadap pelanggan di masing-masing daerah.

PT PLN juga menerapkan sistem departmentalisasi  karena didalam organisasinya telah dibagi beberapa direksi untuk mengkoridinir aktifitas.

PT PLN termasuk model organisasi mekanistik , karena PLN mementingkan pencapaian produksi dan efisensi tingkat tinggi , untuk mencapai efesiensi dan produksi yang tinggi tentunya terlebih dahulu peraturan harus diataati , PLN telah menyiapkan beberapa program yang berfungsi untuk menaati peraturan seperti perlindungan terhadap pelanggan , program bina lingkungan dan sebagainya.

Kesimpulan:

• Organisasi tall atau flat selain ditentukan oleh besaran organisasi juga oleh jenis pekerjaan dan karakteristik individu pemegang tugas. 
• Makin tinggi kompleksitas, maka perhatian terhadap masalah-masalah komunikasi, koordinasi dan kontrol makin besar. 

Sumber : 

Teori Model-model Desain Organisasi http://ardiprawiro.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/41191/Bab+5+TOU+2.pdf
 
Struktur Organisasi http://www.pln.co.id/blog/struktur-perusahaan/ 

Profil Perusahaan http://www.pln.co.id/blog/profil-perusahaan/

Teori Dimensi Struktur Organisasi dan Departementalisasi http://rumijati.staff.umm.ac.id/files/2010/04/dimensi-struktur.4.pptx

Read More

Perkecil Beban Perusahaan Tanpa Masalah

KATA PENGANTAR 

 Alhamdullilah puji serta rasa syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas segala nikmat dan limpahan rahmat-Nya yang diberikan kepada penulis memungkinkan bagi penulis untuk menyelesaikan penulisan ilmiah ini yang berjudul Perkecil Beban Perusahaan Tanpa Masalah. 

Penulis menyadari bahwa Penulisan ini masih jauh dari kesempurnaan mengingat keterbatasan waktu, pengetahuan dan pengalaman penulis. Untuk itu penulis mengharapkan saran serta kritik yang membangun dari berbagai pihak guna kesempurnaan Penulisan ini. 

 Semoga Allah SWT berkenan membuka Rahmat dan Karunia-Nya kepada semua pihak yang telah membantu penyusunan ilmiah ini. Akhir kata, semoga penulisan ini dapat bermanfaat bagi para pembaca pada umumnya. 

 Jakarta, April 2015 

Kelompok 6 

 BAB I 

PENDAHULUAN 

1.1 Latar Belakang 

Sebuah perusahaan memberikan fasilitas asuransi kepada karyawannya dengan sistem yang digunakan saat ini adalah Managed Care , dengan sistem ini karyawan dapat menggunakan fasilitas asuransi tersebut tanpa ada batas plafon atau nominal.Pada saat ini perusahaan sedang mengalami kesulitan keuangan, jika perusahaan mengalami kesulitan keuangan tentunya harus ada biaya yang dikurangi, pemimpin perusahaan menemukan solusinya dengan cara merubah sistem asuransi yang awalnya Managed Care menjadi Indemnity. 

1.2 Perumusan Masalah 

 Jika pada suatu perusahaan ada sistem yang ingin diubah , apalagi sistem tersebut menyangkut ke salah satu aset perusahaan yaitu karyawan , maka perlu ada pemberitahuan dan persetujuan dari karyawan . Menurut Jerald Greenberg (Managing Behaviour In Organization, 2005) penolakan karyawan merupakan bentuk perilaku organisasi yang dapat menurunkan produktifitas dan kepuasan karyawan. 

1.3 Tujuan 

 Tujuan pembahasan ini adalah : 

1. Memahami bidang ilmu perilaku organisasi untuk mengatasi penolakan dan reaksi negatif dari karyawan yang terkait tentang perubahan sistem asuransi yang awalnya menggunakan sistem Managed Care menjadi sistem Indemnity care 
2. Menjelaskan strategi komunikasi yang terbaik untuk memberitahukan kepada karyawan atas perubahan sistem asuransi yang awalnya managed care menjadi Indemnity Care. 

BAB II 

LANDASAN TEORI 

 2.1 Perilaku Organisasi 

Perilaku organisasi adalah sebuah bidang multidisiplin yang berguna untuk mengetahui perilaku dalam organisasi dengan cara mempelajari proses individu, grup dan organisasi secara sistematis.perilaku organisasi menggunakan pendekatan ilmiah untuk memahami perilaku organisasi maupun pendekatan praktisi untuk meningkatkan efektifitas organisasi dan kesejahteraan individu (Jerald Greenberg, 2005). 

Karakteritik bidang ilmu perilaku organisasi adalah sebagai berikut:

1. Perilaku organisasi didasarkan berdasarkan metode ilmiah (scientifik) untuk mengatasi permasalahan managerial. 
2.  Perilaku organisasi mempelajari individu, kelompok dan organisasi.
3. Perilaku organisasi bersifat interdisiplin 
4. Perilaku organisasi digunakan sebagai dasar untuk meningkatkan efektifitas organisasi dan kesejahteraan individu 

Perilaku organisasi berdasarkan pada pengetahuan yang bersumber dari riset keilmuan dengan menggunakan teknik-teknik sebagai berikut : 

1. Survey. Teknik ini paling populer digunakan dalam bidang ilmu organisasi. Teknik ini dilakukan dengan menggunkan kuesioner untuk mengetahui bagaimana manusia merasa tentang berbagai aspek dari diri sendiri, pekerjaan dan organisasinya
2. Experimental. Teknik ini digunakan untuk mempelajari hubungan sebab akibat. Teknik ini dilakukan dalam setting terkontrol (lab) atau kondisi actual untuk melihat bagaimana variabel-variabel tertentu mempengaruhi aspek perilaku. 
3. Observasi.Teknik ini melakukan pengamatan untuk mendapatkan informasi. 
4. Studi kasus . Teknik ini mungkin tidak tumum untuk beberapa organisasi. Teknik ini melakukan studi kasus kedalam organisasi untuk mengetahui peristiwa apa yang terjadi didalam organisasi. 

2.2 Komunikasi Dalam Organisasi 

Menurut Jerald Greenberg dalam bukunya (Managing Behaviour In Organization, 2005) Komunikasi adalah proses terpenting dalam organisasi.Fungsi dasar dalam organisasi bergantung pada komunikasi.tanpa komunikasi organisasi tidak mungkin ada. 

Dalam komunikasi ada berbagai step yaitu : 

1. Encoding , Proses dimana ide disampaikan sehingga dapat ditransmisikan atau diterima oleh penerima. 
2. Chanel Of Comunication , Jalur atau sarana untuk menyampaikan pesan(telepon,email,dll). 
3. Decoding, Proses dimana menerima menerima ide yang disampaikan oleh pengirim. 
4. Feedback , Proses membalas atau memberi ide lainnya dari penerima ke pengirim. 
5. Noise , bukan sebuah proses yang umum melainkan suatu yang mungkin terjadi yaitu kesalah pahaman antara pengirim dengan penerima. 

ada 2 cara untuk  menyampaikan komunikasi,yaitu :

1. Verbal Communication
   Proses mengirim pesan menggunakan kata - kata, contohnya obrolan antar muka, telephone, atau email , memo dan lainnya.
2. Non Verbal Communication
   Proses mengirim pesan tanpa menggunakan kata - kata bisa dibilang menggunakan isyarat. Hati - hati dalam menyampaikan pesan dengan non verbal comunication karena diberbagai negara ada yang berbeda mengartikan sebuah isyarat, Jerald Greenberg (Managing Behaviour In Organization, 2005) 

BAB III 

PEMBAHASAN 

Agar tidak terjadi hal yang diinginkan yaitu penolakan atau reaksi negatif dari para karyawan , maka untuk menfinormasikan atau mengkomunikasikan kepada karyawan perlu ada strategi yang baik dan efektif.Menurut Jerald Greenberg dalam bukunya (Managing Behaviour In Organization, 2005) Komunikasi adalah proses terpenting dalam organisasi.Fungsi dasar dalam organisasi bergantung pada komunikasi.tanpa komunikasi organisasi tidak mungkin ada.

Sesuai teori yang ada sebelum kita melakukan komunikasi ke karyawan, kita perlu mengumpulkan data melalui teknik yang ada, yaitu :

1. Melakukan Survey
   • Melakukan survery kedalam perusahaan tentang tanggapan karyawan tentang fasilitas Asuransi Kesehatan saat ini
   • Melakukan survey untuk perusahaan Askes yang memberikan sistem Indemnity dan yang paling baik, serta fasilitas apa saja yang diberikan.
    
2. Melakukan Studi Kasus
• Mempelajari kasus diluar perusahaan yaitu perusahaan lain, melihat sebab akibat dari perusahaan yang telah mengubah fasilitas asuransinya yang awalnya managed care menjadi indemnity care

Setelah kita melakukan teknik diatas, maka kita akan mendapatkan berbagai data yaitu :

1. Kita dapat mengetahui unek - unek dari pada karyawan tentang fasilitas asuransi saat ini.
2. Kita dapat mengatahui Askes Indemnity yang paling baik saat ini.
3. Kita akan tahu sebab akibat jika mengubah sistem asuransi dari managed care ke indemnity care

Setelah kita mendapatkan data diatas maka kita akan tahu bagaimana srategi komunikasi yang baik dan efektif untuk menginformasikan kepada karyawan tentang perubahan sistem asuransi.

3.1 Strategi Komunikasi

Dalam ha ini masalah yang di hadapi adalah masalh dimana perusahaan mengalami gangguan finansial yang mau tidak mau perusahaan harus merubah sistem asuransi karyawannya dari sistem managed care menjadi indemnity care. Perusahaan harus menentukan bagaimana cara penyampaian pada karyawan,  hal ini akan menjadi aspek yang paling rentan karena cara penyampaian perusahaan sangat mempengaruhi respon apa yang akan timbul dari karyawannya.

Pertama yang harus kita lihat adalah  melihat apakah yang akan kita komunikasikan dan siapakah yang menjadi komunikator yang menghubungkan petinggi perusahaan  dengan para karyawan tingkat bawah di perusahaan “The nature of engagement is a significant issue for corporate communicators since they are well-placed to influence workplace attitudes and stimulate employee motivation (kutipan dari Mary Welch Lancashire Business School, University of Central Lancashire, Preston, UK, berjudul The evolution of the employee engagement concept halaman 335) maksud dari kutipan pernyataan diatas adalah item komunikator ini sangatlah penting bagi perusahaan karena cara penyampaian yang dilakukan oleh komunikator ini dapat mempengaruhi kinerja dan juga motivasi karyawan dalam prodktifitas kerja karyawan itu sendiri.

Secara umum terdapat 3 jenis komunikasi internal yaitu , komunikasi vertical, komunikasi horizontal dan komunikasi diagonal (ido priyono hadi). Dalam masalah perusahaan sistem ini komunikasi yang pertama kali harus dilakukan adalah komunikasi vertical,  komunikasi vertical adalah komunikasi yang melibatkan pimpinan dan staff. Yang dimana komunikasi vertikan ini melibatkan para petinggi perusahaan dan kepala bagian dalam perusahaan tersebut, dan sangat perlu dilakukan sebelum mengkomunikasikannya kepada seluruh karyawan.

Setelah mendapatkan jenis komunikasi yang di terapkan dalam suatu perusahaan/organisasi kemudian kita harus menentukan bagaimana cara penyampaian informas tersebut. Ada beberapa tahapan dalam cara penyampaian informasi.

“Encoding the communication process begin when one party has an idea it wishes to transmit to another”Jerarrd Greenberg Managing Behavior in Organization chapter 8 page 293. Pengkodean proses komunikasidimulai ketika satu pihak memiliki ide, dan ingin mengirimkan ke yang lain. Maksudnya satu memiliki ide dan ingin menyampaikan ide tersebut kepada yang lain,.

“chennels of communication is ready to be transmitted over on or more channel is of communication which information travel to reach the desired receiver” Jerarrd Greenberg Managing Behavior in Organization chapter 8 page 293. Saluran komunikasi pesan dikodekan siap untuk di sampaikan melalui satu atau lebih saluran komunikasi yang informasi perjalanan untuk mencapai penerima yang diinginkan. Maksudnya pesan yang sudah final dan siap disampaikan kepada seluruh komponen organisasi dengan satu media, atau lebih sesuai capaian penerimaan dari informasi yang diinginkan.

receiving feedback allow sender to determine whether their messages have been understood properly from Jerarrd Greenberg Managing Behavior in Organization chapter 8 page 293. Menerima umpan memungkinkan apakah pesan mereka telah dipahami dengan baik. Mksudnya dengan menerima tanggapan akan memungkinkan pengirim pesan bisa menentukan apakah pesan yang mereka sampaikan dapat diterima dan di pahami dengan baik atau tidak.

Menurut pengamatan kami cara yang efektif dalam contoh kasus seperti ini cara penyampaian komunikasi yang tepat adalah dengan penyampaian secara verbal. Yag pertama yaitu dengan mengadaka rapat antara manager dan dewan direksi. Mengapa yang pertama dilakukan oleh dewan direksi mengadakan rapat dengan manager saja rapat di lakukan ?  “The nature of engagement is a significant issue for corporate communicators since they are well-placed to influence workplace attitudes and stimulate employee motivation “ Mary Welch Lancashire Business School, University of Central Lancashire, Preston, UK, berjudul The evolution of the employee engagement concept halaman 335. Karena manager menjadi jembatan komunikasi antara dewan direksi selaku petinggi perusahaan dan para karyawan selaku elemen dasar perusahaan. Dan manager lah yang paling mengetahui bagaiana karakter dari karyawan yang di pimpinnya karena manager lah yang selalu berhubungan langsung dengan karyawan, bukan dewan direksi “downward communication consist of instruction, direction and order, that’s is messages, telling subordinate what they should be doing” Jerarrd Greenberg Managing Behavior in Organization chapter 8 page 304.

Setelah menentukan komunikator dan tau apa yang harus di sampaikan, manager selaku komunikator antar elit perusahaan dan kayawan harus menyampaikan dengan jelas dan sedetail mungkin informasi yang perlu juga sejelas-jelasnya agar karyawan mengerti dan dapat menerima dengan baik maksud, tujuaan serta pesan yang disampaikan kepada masing – masing bagian yang di pimpinnya  “using needlessly formal language may impose a serious barrier to communication”Jerarrd Greenberg Managing Behavior in Organization chapter 8 page 311.

Disini manager harus menjelaskan bahwa perubahan sistem dari managed care ke indemnity care merupakan pilihan terbaik bagi semua elemen dalam perusahaan. Dalam penyampaian ini pasti akan terjadi perdebatan dari para karyawan. Disinilah peran manager selaku komunikator perusahaan harus bisa menyampaikan bagaimana kondisi perusahaan, dengan menyampaikan dengan bahasa yang formal dan sejelas-sejalsnya agar pesan dapat di terima oleh karyawan “using needlessly formal language may impose a serious barrier to communication”Jerarrd Greenberg Managing Behavior in Organization chapter 8 page 311. Disini manager harus menjelaskan mengapa perusahaan harus mengambil langkah seperti ini. karena jika perusahaan tetap memaksakan menggunakan sistem managed care sementara kondisi perusahaan sedang tidak sehat, akan berdampak lebih buruk kepada kelangsungan persahaan. Yang jika kondisi menjadi lebih buruk lagi bukan tidak  mungkin perusahaan akan mengambil tindakan memberhentikan/PHK sebagian karyawannya demi kelangsugan perusahaan. Jadi  sebelum sampai kepada kondisi seperti itu perusahaan harus mengambil langkah pencegahan degan mengganti sistem managed care menjadi indemnity care, dan manager harus memberi pengertian bahwa keputusan ini memang keputusan yang terbaik bagi seluruh elemen perusahaan. “It is been suggested that socially responsible companies perform well financially” managing behavior in organizations chapter 2.

 

 BAB IV

 PENUTUP 

4.1 Kesimpulan 

Perubahan sistem dalam organisasi akan berdampak pada perilaku karyawan atau organisasi. Bidang ilmu perilaku organisasi memberikan kerangka acuan teori maupun tool untuk mengetahui perilaku organisasi. Melalui mekanisme survey, eksperimen, observasi dan studi kasus, manajemen dapat mempelajari perilaku organisasi terkait perubahan sistem fasilitas kesehatan "Managed Care" menjadi "Indemnity dan menyusun strategi-strategi dalam mengelola perilaku organisasi untuk menerima sistem yang baru melalui komunikasi yang efektif yaitu mengkomunikasikan data-data informasi yang tepat sasaran. 

4.2 Saran

Penulisan ini tidak luput dari keterbatasan-keterbatasan terutama keterbatasan waktu, kelengkapan teori dan kecukupan data. Kami sarankan peneliti berikutnya untuk dapat memperdalam penelitian ini. 

DAFTAR PUSTAKA 

Mary Welch Lancashire Business School, University of Central Lancashire, Preston, UK, berjudul The evolution of the employee engagement concept halaman 335.

Jerald Greenberg. 2005. Managing Behavior in Organization. Prentice hall: New Jersey.

Jerarrd Greenberg Managing Behavior In Organizations Chapter 2.

Jerarrd Greenberg Managing Behavior in Organization chapter 8 page 293.

Jerarrd Greenberg Managing Behavior in Organization chapter 8 page 304.

Jerarrd Greenberg Managing Behavior in Organization chapter 8 page 311.

Read More

Perkecil Beban Perusahaan Tanpa Masalah

 

KELOMPOK 6

Aditya Kurnia N.P (10113238)

Muhammad Salim Islahi (16113142)

KATA PENGANTAR

   Alhamdullilah puji serta rasa syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas segala nikmat dan limpahan rahmat-Nya yang diberikan kepada penulis memungkinkan bagi penulis untuk menyelesaikan penulisan ilmiah ini yang berjudul Perkecil Beban Perusahaan Tanpa Masalah. 

Penulis menyadari bahwa Penulisan ini masih jauh dari kesempurnaan mengingat keterbatasan waktu, pengetahuan dan pengalaman penulis. Untuk itu penulis mengharapkan saran serta kritik yang membangun dari berbagai pihak guna kesempurnaan Penulisan ini. 

Semoga Allah SWT berkenan membuka Rahmat dan Karunia-Nya kepada semua pihak yang telah membantu penyusunan ilmiah ini. Akhir kata, semoga penulisan ini dapat bermanfaat bagi para pembaca pada umumnya. 

 Jakarta, Maret 2015

 Kelompok 6 

BAB I 

PENDAHULUAN  

1.1 Latar Belakang

    Dalam sebuah perusahaan terdapat banyak unsur yang mendukung perusahaan itu bisa berdiri dan berkembang dengan baik, salah satunya adalah karyawan. Karyawan merupakan salah satu aset bagi perusahaan yang sangat penting bagi perusahaan.Mengapa karyawan merupakan aset yang begitu penting bagi perusahaan, karena karyawan merupakan motor penggerak sebuah perusahaan untuk mencapai suatu tujuan perusahaan.Tanpa karyawan perusahaan tidak akan bisa mencapai tujuannya.Memang pada praktiknya karyawan bekerja dan bergerak dalam mencapai tujuan perusahaan tidak terlepas dari sebuah sistem yang sudah di bangun dan di rancang dengan sedemikian rupa sehingga karyawan tersebut dapat mengerti dan paham dengan perannya masing-masing di dalam sistem perusahaan yang di rancang untuk mencapai tujuan perusahaan itu sendiri.

    Dalam perusahaan sistem dan strategi perusahaan di rancang sedemikian rupa oleh para staf ahli dan elit-elit di dalam perusahaan dengan matang, yang menjadikan rancangan ini bekerja dan efektif adalah bagaimana para atasan dapat menyampaikan visi misi perusahaan kepada karyawannya sehingga terjadi keselarasan antara tujuan yang di maksud oleh para elit perusahaan hingga kepada karyawan di tingkat yang paling bawah.Setelah cara penyampaian yang menjadi penting dalam sebuah sistem organsasi perusahaan , ada hal yang penting yang harus di perhatikan yaitu mengenai asuransi karyawan, mengapa asuransi karyawan menjadi penting ? karena seperti yang telah kita bahas di atas, karyawan merupakan aset yang penting bagi perusahaan jadi asuransi sangatlah penting untuk karyawan.Hal ini menjadi penting karena keterjaminan karyawan , jadi secara tidak langsung hal ini menjadikan keterjaminan bagi sebuah perusahaan, karena jika karyawannya sejahtera karyawan pun akan bekerja dengan baik dan lebih produktif karena mereka merasa terjamin dan  tidak harus memikirkan  bagaimana mencari tambahan biaya untuk hidup. 

   Untuk melakukan asuransi kepada setiap karyawan membutuhkan biaya yang lumayan , sehingga pengeluaran perusahaan otomatis akan bertambah setiap bulannya untuk asuransi karyawan tersebut. Perusahaan pasti akan mencari cara  bagaimana untuk meminimalisir biaya asuransi untuk setiap karyawannya , agar beban perusahaannya berkurang.

1.2 Perumusan Masalah 

  Dari latar belakang yang telah kita simak di atas di bawah ini merupakan beberapa rumusan masalah yang bisa kita liat, sebagai berikut : 

1. Bagaiamana cara meminimalisir biaya asuransi pada karyawan?
2. Bagaimana cara yang tepat untuk sosialisasi tentang perubahan sistem asuransi kepada karyawan ? 
3. Bagaimana cara mengkordinir sosialisasi dengan karyawan  

1.3 Tujuan

  Berdasarkan perumusan masalah di atas, didapat tujuan dari sosialisas diatas adalah sebagai berikut: 

1. Beban biaya asuransi berkurang. 
2. Sosialisasi dapat tersampaikan dengan cepat kepada seluruh karyawan 
3. Atasan dapat mengkoordinir sosialisasi dengan lancar 
4. Atasan mendapatkan hasil feedback dari peserta sosialisasi

1.4 Sistematika Penulisan
    
BAB 1 Pendahuluan

       Pada bab ini Menjelaskan Latar belakang dari karya ilmiah , Perumusan masalah , dan juga tujuan dari karya ilmiah ini.

BAB 2 Landasan Teori

     Pada bab ini menerangkan teori dan informasi yang telah didapat penulis untuk memecahkan masalah dan menerapkan tujuan.

BAB 3 Pembahasan

    Pada bab ini Menjelaskan pembahasan yang bisa memecahkan masalah dan menerapkan tujuan dari karya ilmiah ini .

BAB 4 Penutup

       Pada bab ini penulis memberi kesimpulan dari pemecahan masalah dan juga memberi saran kepada pembaca .

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Organisasi

    Organisasi adalah perjanjian antara penanggung dan tertanggung yang mewajibkan tertanggung membayar sejumlah premi untuk memberikan penggantian atas risiko kerugian, kerusakan, kematian, atau kehilangan keuntungan yang diharapkan, yang mungkin terjadi atas peristiwa yang tak terduga.

2.2 Asuransi

    Asuransi adalah perjanjian antara penanggung dan tertanggung yang mewajibkan tertanggung membayar sejumlah premi untuk memberikan penggantian atas risiko kerugian, kerusakan, kematian, atau kehilangan keuntungan yang diharapkan, yang mungkin terjadi atas peristiwa yang tak terduga. 

Managed Care Plans

     Managed Care adalah suatu sistem pembiayaan pelayanan kesehatan yang disusun berdasarkan jumlah anggota yang terdaftar dengan kontrol mulai dari perencanaan pelayanan serta meliputi ketentuan :

1. Ada kontrak dengan penyelenggara pelayanan kesehatan untuk pelayanan yang komprehensif.
2. Penekanan agar peserta tetap sehat sehingga utilitasi berkurang.
3. Unit layanan harus memenuhi standar yang telah ditetapkan.
4. Ada program peningkatan mutu layanan.

    Ada 3 bentuk Managed Care, yaitu HMO (Health Maintanance Organization), PPO (Preferred Provider Organization) dan POS (Point of Service). HMO adalah Organisasi pemelihara kesehatan yang bertujuan untuk mengontrol biaya pemeliharaan kesehatan. AHA mendefinisikan HMO sebagai suatu organisasi yang memiliki tanggung jawab manajemen untuk penyedia pelayanan kesehatan komprehensif berdasarkan pembayaran di muka untuk anggotanya yang terdaftar secara sukarela di dalam suatu populasi tertentu.

      PPO adalah Organisasi pengelola perawatan dari dokter, rumah sakit, dan penyedia perawatan kesehatan yang punya perjanjian dengan asuransi atau administrator pihak ketiga untuk menyediakan layanan kesehatan dengan tarif tereduksi

      Sedangkan POS adalah jenis rencana asuransi kesehatan di mana Anda membayar lebih sedikit jika Anda menggunakan dokter, rumah sakit, dan perawatan kesehatan lainnya dari penyedia asuransi tersebut. Rencana POS juga mengharuskan Anda untuk mendapatkan rujukan dari dokter perawatan primer Anda untuk melihat spesialis.

Indemnity Plans

    Program asuransi kesehatan jenis ini akan membayarkan santunan atau manfaat asuransi berdasarkan Reimbursement untuk penggantian biaya perawatan, baik biaya perawatan rumah sakit, biaya operasi, maupun biaya dokter. Keunggulan program asuransi Indemnity Plan adalah fleksibilitas di dalamnya, yakni para karyawan bisa menentukan provider baik dokter atau rumah sakit pilihannya.

   Selanjutnya, perusahaan asuransi jiwa akan melunasi biaya perawatan kesehatan tersebut setelah karyawan selesai mendapatkan perawatan. Program jenis ini sangat sesuai untuk karyawan dengan mobilitas tinggi, kerap meninggalkan kota asalnya, dan saat membutuhkan pelayanan kesehatan dia dapat memilih provider yang tersedia di kota tersebut.

    Umumnya, program asuransi Indemnity Plan menawarkan tiga manfaat kesehatan, yaitu :

1. Manfaat perawatan rumah sakit (Hospital Cash Plan Benefit)
2. Manfaat perawatan dengan operasi (Surgical Espenses Benefit)
3. Manfaat perawatan oleh dokter (Physician Expenses Benefit).

     Indemnity Plans pada dasarnya mengutamakan kenyamanan bagi para karyawan dalam memilih rumah sakit atau tempat perawatan yang sesuai bagi mereka. Bila aspek fleksibilitas yang menjadi pertimbangan utama, Indemnity Plans bisa menjadi pilihan yang tepat bagi sebuah perusahaan. Namun terdapat batasan pada system indemnity Plans ini misalnya, setiap tahun perusahaan hanya mengganti biaya akomodasi rawat inap hanya untuk 90 hari.

Menurut Kepala Divisi Pelayanan Kesehatan Askes Sosial PT Askes (Persero), dr. Taufik Hidayat.. “Bedanya dengan asuransi kesehatan managed care, indemnity lebih mengacu kepada sistem pembiayaannya saja, bukan kepada sistem pelayanannya. Misalnya, peserta dapat berobat ke provider mana saja, yang penting penggantian biayanya tidak melebihi ketentuan. Penggantian biaya rawat inap tidak lebih dari satu juta sehari, namun dalam satu tahun tidak boleh lebih dari 90 hari. Untuk ringan, seperti sakit flu, maag mungkin cukup, tapi kalau yang masuk ICU bagaimana, apa cukup?,” jelasnya.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Merubah sistem asuransi menjadi Indemnity Plans

      Merubah sistem asuransi mungkin adalah salah satu cara untuk mengurangi biaya asuransi untuk karyawan, sesuai beberapa perbedaan danmanfaat  sistem asuransi pada landasan teori , maka untuk mengurangi beban perusahaan dan memudahkan serta tidak membebani karyawan perusahaan harus mengubah sistem asuransinya dengan menggunakan sistem indemntiy plans.

       Sesuai pada pembahasan tentang sistem indemnity plans , maka kita bisa lihat jika perusahaan menggunakan sistem ini beban perusahaan akan berkurang , karena perusahaan akan membayar asuransi sesuai dengan tagihan kesehatan yang diberikan dari karyawan, tentunya pembiayaan ini dibatasi oleh pihak asuransi yang bersangkutan , misalnya rawat inap maksimal 90 hari, dan juga ada batas penggantian biaya. 

3.2 Cara sosialisasi tentang perubahan sistem asuransi kepada karyawan

    Setelah perusahaan merubah sistem asuransinya , maka perusahaan harus memberi informasi kepada karyawan , perusahaan punya banyak cara untuk memberi informasi kepada karyawan, bisa lewat email , sosialisasi dengan mengadaan meeting, dll.

      Sesuai dengan teori yang ada dilandasan teori tentang organisasi , maka

BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

      Merubah sistem asuransi mungkin adalah salah satu cara untuk mengurangi biaya asuransi untuk karyawan, sesuai beberapa perbedaan danmanfaat  sistem asuransi pada landasan teori , maka untuk mengurangi beban perusahaan dan memudahkan serta tidak membebani karyawan perusahaan harus mengubah sistem asuransinya dengan menggunakan sistem indemntiy plans.

4.2 Saran

      Merubah sistem asuransi mungkin adalah salah satu cara untuk mengurangi biaya asuransi untuk karyawan, sesuai beberapa perbedaan danmanfaat  sistem asuransi pada landasan teori , maka untuk mengurangi beban perusahaan dan memudahkan serta tidak membebani karyawan perusahaan harus mengubah sistem asuransinya dengan menggunakan sistem indemntiy plans.

DAFTAR PUSTAKA

Jerald Greenberg. 2005. Managing Behavior in Organization. Prentice hall: New Jersey.

http://www.ojk.go.id/asuransi 

 

  

 

Read More